El correo electrónico en el ámbito laboral en la Argentina

Los sistemas de correo electrónico proporcionados por la empresa, en principio, no deben ser utilizados con fines personales. El problema se plantea por el uso incorrecto o el abuso de esta herramienta, que traen como consecuencia, entre otras, la responsabilidad de la empresa por los actos realizados por un empleado, la posibilidad de importación de virus informáticos al sistema interno, o la salida de información confidencial.

El conflicto se da entre los derechos de los empleadores a vigilar las actividades desarrolladas por sus empleados y el derecho de estos últimos a la privacidad en las comunicaciones electrónicas.

La mayoría de las compañías en el mundo han tomado medidas contra el uso incorrecto del correo electrónico. Los despidos por el mal uso del e-mail se han sucedido en los últimos años. Se estima que más de la mitad de los mensajes enviados y recibidos en el trabajo son de carácter personal, lo que se traduce en tiempo y dinero perdidos por la empresa.

El empleador puede controlar y archivar el correo electrónico que circula por la red de comunicaciones de la empresa. En efecto, las empresas han incorporado programas automatizados de vigilancia, que les permite vigilar la totalidad de la actividad realizada a través de los ordenadores, incluidos el uso del correo electrónico. Se trata de una medida mas de vigilancia y supervisión de los trabajadores, que ofrecen las nuevas tecnologías, a fin de controlar la calidad y eficacia del trabajo.

Las empresas poseen la titularidad de los medios de producción, en consecuencia, la computadora, el software y la titularidad de las casillas de e-mail le pertenecen a ella. El trabajador dispondría de esa casilla mediante una cesión de parte de la empresa hacia éste y, por lo que estaría sujeta al control de la misma. Esa cesión es sólo a efectos de la actividad laboral, y por lo tanto el monitoreo no afectaría la privacidad del trabajador. Por su parte, los empleados demandan la protección de la intimidad de sus comunicaciones electrónicas.

En nuestro país no existen normas específicas que regulen la cuestión. El tema es debatible, y tanto la doctrina como la jurisprudencia se han manifestado al respecto. Así pues, algunos autores sostienen que el empleador posee el derecho a controlar al trabajador con fundamento en el derecho de propiedad sobre los recursos tecnológicos. Sin embargo, en la Argentina las normas y obligaciones de confidencialidad sobre la correspondencia personal se aplican al correo electrónico. Y es en este punto en donde se presenta “el límite” o la colisión de intereses.

Para resolver situaciones complejas o dudosas, lo más razonable sería evaluar la conducta de ambas partes en función de los genéricos deberes de conducta y respeto a la dignidad del trabajador que imponen los arts. 62, 63, 64 y 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Ahora bien, no cabe duda de que las normas laborales, tanto en su texto como en su espíritu, son respetuosas del derecho a la privacidad del trabajador. Las normas de la LCT., puestas en función de las previsiones normativas de la CN no ofrecen mayores reparos para una correcta resolución interpretativa: el empleador tiene prohibido en principio leer e-mails enviados y recibidos por sus empleados. El contenido de tal prohibición no es otro que la violación del derecho de privacidad del trabajador, facultad que no comporta un elemento configurador del débito contractual. Sin embargo, el consentimiento o autorización del trabajador al momento de celebrar el contrato cambia esta situación.

Así pues, múltiples son las situaciones que pueden presentarse en la vida empresarial y a los fines de precisar el alcance del derecho a la privacidad del trabajador, es necesario analizar cada caso en particular. En efecto, la situación no será la misma si el uso del ordenador tiene lugar en el ámbito de trabajo, si la conexión a internet se desarrolló en horario de trabajo o fuera del mismo y si ésta tuvo lugar en el espacio físico de la oficina o fuera del mismo (pero con elementos del trabajo). También, en cuanto al canal de comunicación, si se usan cuentas de correo y conexiones propias de la empresa o las particulares y si existen claves de acceso u otras situaciones que demuestren que el correo es personal y privado, o si la política existente fue notificada al empleado y éste la aceptó, o, por el contrario, sabía que no existía confidencialidad alguna en la empresa sobre el uso de sus herram

Qué ocurre, si el empleado recibió los correos en su cuenta personal pero nunca los abrió, ¿tiene derecho la empresa a abrirlos con la clave secreta que conoce a través de la vigilancia automatizada que realiza de los hábitos de navegación del trabajador? (que incluyó en algún momento grabar su cuenta de acceso a la cuenta de web mail). ¿Qué sucede si el empleado recibe y direcciona sus e-mails privados a su clave de correo laboral? ¿O si con la finalidad de chequear el e-mail laboral durante sus vacaciones redirecciona las comunicaciones a su cuenta personal? En ese caso, ¿puede el empleador vigilar su cuenta personal?

Todos estos aspectos son importantes pues permiten determinar en mayor o menor grado el ámbito de privacidad existente en la empresa y la expectativa que tenía la persona que realizaba la comunicación.

El consentimiento para uno puede no ser válido para otro, y ello puede hacer que una política de privacidad mal redactada no tenga un alcance concreto con relación al tratamiento de datos personales o a la falta de privacidad en una comunicación. Si la situación parece complicada por las diversas variantes que puede tener la vigilancia del trabajador, lo es más aún si analizamos los intereses en juego.

Lo cierto es que el trabajador goza del derecho a la privacidad incluso dentro del ambiente de trabajo. Por otra parte, el empleador conserva un derecho de control indispensable para la protección de sus intereses. Para que el derecho a la privacidad no le sea oponible resulta necesario que el empresario le haga saber previamente al trabajador las condiciones en las que se desarrollará el uso de los recursos informáticos y cuáles son sus límites.

 

1 La empresa americana Chevron Corp fue obligada a pagar 2,2 millones de dólares a cuatro demandantes que recibieron correo electrónico con contenido sexual y que fueron acosados por un empleado a través del sistema de correo electrónico de la compañía. Asimismo en 1997 Nonwich Union (empresa británica) pagó 450.000 L por daños cuando fue demandada por mensajes de correo electrónico con contenido difamatorios concernientes a Wester Provident Association, enviados internamente entre miembros de Nonwich Union.

2 New York Times Company despidió a 23 empleados por enviar E mail que la compañía considero inadecuados y ofensivos. Xerox despidió a 40 empleados en el año 1999 por el uso inadecuado de esta herramienta.


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